7 Poin Penting UU Perlindungan Ketenagakerjaan yang Telah Disahkan

Artikel Pertama Dipublikasikan: 5 Oktober 2026 | Diperbarui: 6 Oktober 2026

Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan resmi disetujui DPR RI untuk menjadi undang-undang dalam Rapat Paripurna pada 6 Oktober 2026.

Pengesahan tersebut menjadi tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang memerintahkan agar klaster ketenagakerjaan dipisahkan dari UU Cipta Kerja dan diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan tersendiri.

UU baru ini menyatukan dan menyelaraskan berbagai norma ketenagakerjaan yang sebelumnya tersebar, sekaligus diarahkan untuk memperkuat perlindungan pekerja, memberikan kepastian hukum bagi pekerja dan pemberi kerja, serta mendukung penciptaan dan perluasan kesempatan kerja.

Dengan disahkannya UU tersebut, pembahasan mengenai RUU Pelindungan Ketenagakerjaan tidak lagi berada pada tahap rancangan.

Timeline dan Kronologi Pembentukan UU Pelindungan Ketenagakerjaan

RUU Ketenagakerjaan merupakan tindak lanjut Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 dan dirancang sebagai undang-undang tersendiri.

31 Oktober 2024: Mahkamah Konstitusi membacakan Putusan No. 168/PUU-XXI/2023 dan memerintahkan agar klaster ketenagakerjaan dipisahkan dari UU Cipta Kerja serta dibentuk dalam undang-undang ketenagakerjaan tersendiri dalam waktu dua tahun.

2025: Pembentukan dan pembahasan rancangan undang-undang ketenagakerjaan berlanjut sebagai tindak lanjut putusan MK.

27 Agustus 2026: RUU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi usul inisiatif DPR RI dan disampaikan kepada Presiden.

1 September 2026: Pemerintah menyampaikan Surat Presiden Nomor R-43/Pres/09/2026 sebagai dasar pembahasan bersama DPR.

14 September–4 Oktober 2026: Pemerintah dan Komisi IX DPR membahas RUU secara intensif, termasuk penyelesaian daftar inventarisasi masalah.

5 Oktober 2026: Pemerintah dan Komisi IX DPR menyelesaikan pembahasan tingkat I dan menyepakati RUU untuk dibawa ke rapat paripurna.

6 Oktober 2026: DPR RI dalam Rapat Paripurna Ke-9 Masa Persidangan I Tahun Sidang 2026–2027 menyetujui RUU Pelindungan Ketenagakerjaan untuk disahkan menjadi undang-undang.

31 Oktober 2026: Merupakan batas dua tahun sejak Putusan MK 31 Oktober 2024 sebagaimana diperintahkan MK untuk pemisahan dan pembentukan UU ketenagakerjaan tersendiri. UU telah disetujui DPR sebelum batas tersebut.

Apa Itu RUU Pelindungan Ketenagakerjaan?

RUU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan rancangan regulasi yang mengatur hubungan antara pekerja, pemberi kerja, dan pemerintah dalam satu kerangka hukum yang komprehensif.

Pembahasannya menitikberatkan pada tiga pilar utama:

• Pelindungan pekerja: Menjamin hak, kesejahteraan, dan keselamatan pekerja
• Penciptaan lapangan kerja: Memperluas kesempatan kerja bagi masyarakat
• Kepastian usaha: Menciptakan kepastian hukum dan iklim usaha yang kondusif

7 Poin Penting UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Ringkasannya:

1. Ijazah: Perusahaan dilarang menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja sejak rekrutmen hingga penempatan
2. PHK & pesangon: Pengali 0,5 kali tidak lagi menjadi batas minimal, disertai mekanisme dana cadangan pesangon
3. Perempuan & disabilitas: Cuti haid maksimal 2 hari, melahirkan 3 bulan + 3 bulan, serta hak kerja disabilitas diperkuat
4. Pekerja digital & magang: Perlindungan diperluas; magang mendapat uang saku, K3, JKK, JKM, dan sertifikat
5. Upah sektoral: UMS minimal 5% di atas UMP/UMK untuk sektor tertentu
6. PKWT: Kontrak maksimal 2 tahun, dapat diperpanjang 2 kali, masing-masing maksimal 1 tahun
7. Outsourcing: Alih daya dibatasi pada 5 jenis kegiatan dengan kewajiban perusahaan yang diperketat

1. Larangan Menahan Ijazah dan Dokumen Pribadi

UU Pelindungan Ketenagakerjaan secara tegas melarang perusahaan menahan ijazah maupun dokumen pribadi pekerja dalam proses rekrutmen dan penempatan tenaga kerja. Ketentuan ini menjadi salah satu perubahan yang secara langsung memperkuat perlindungan pekerja dalam hubungan kerja.

Artinya, ijazah atau dokumen pribadi tidak dapat dijadikan sebagai jaminan untuk mengikat pekerja. Ketentuan ini relevan terutama bagi perusahaan yang sebelumnya mencantumkan penahanan dokumen sebagai bagian dari prosedur penerimaan karyawan.

2. Perubahan Ketentuan PHK dan Pesangon

Ketentuan baru mengubah mekanisme penghitungan pesangon, termasuk tidak lagi menggunakan pengali 0,5 kali sebagai batas minimal seperti dalam skema sebelumnya. Besaran hak pekerja tetap perlu dilihat berdasarkan alasan PHK dan masa kerja.

Selain itu, pemerintah menyiapkan mekanisme dana cadangan pesangon untuk membantu memastikan kewajiban pembayaran pesangon tetap dapat dipenuhi ketika perusahaan mengalami kesulitan keuangan. Dana ini berbeda dari program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP) yang diselenggarakan BPJS Ketenagakerjaan.

3. Perlindungan Pekerja Perempuan dan Penyandang Disabilitas

Pekerja perempuan memperoleh pengaturan yang lebih spesifik terkait hak cuti. Cuti haid dapat diberikan maksimal 2 hari, sedangkan cuti melahirkan diberikan selama 3 bulan dan dapat diperpanjang hingga 3 bulan berikutnya apabila terdapat kondisi khusus sesuai ketentuan yang berlaku.

Untuk cuti keguguran, terdapat pemberitaan yang menyebut hak cuti selama 1,5 bulan dengan upah 100%, tetapi angka tersebut sebaiknya diverifikasi kembali terhadap naskah UU final sebelum digunakan sebagai klaim utama.

UU ini juga memperkuat hak penyandang disabilitas untuk memperoleh kesempatan dan akses kerja yang setara, termasuk perlindungan dari perlakuan yang diskriminatif dalam dunia kerja.

4. Perlindungan Pekerja Digital dan Peserta Magang

Perlindungan ketenagakerjaan diperluas kepada pekerja platform digital dan pekerja di sektor informal, sehingga cakupan perlindungan tidak hanya berfokus pada hubungan kerja konvensional.

Untuk program magang, peserta diwajibkan memperoleh uang saku dan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja (K3). Peserta juga memperoleh perlindungan Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Kematian (JKM) serta berhak mendapatkan sertifikat setelah menyelesaikan program.

Ketentuan mengenai batas maksimal durasi magang juga diatur, tetapi angka durasinya sebaiknya tidak dicantumkan sebelum dipastikan dari naskah final UU.

5. Upah Minimum Sektoral Minimal 5% di Atas UMP/UMK

Upah Minimum Sektoral (UMS) ditujukan untuk sektor tertentu yang memiliki karakteristik khusus, misalnya membutuhkan keahlian atau spesialisasi tertentu, memiliki risiko kerja berbeda, atau menjadi sektor unggulan.

Besaran UMS ditetapkan minimal 5% lebih tinggi dibandingkan UMP atau UMK sebagai dasar pembanding. Namun, ketentuan ini tidak berarti seluruh pekerja otomatis memperoleh kenaikan upah 5%.

UMS hanya berlaku pada sektor yang memang ditetapkan memiliki upah minimum sektoral. Dengan demikian, perusahaan perlu melihat apakah bidang usaha dan sektor tempat pekerja berada termasuk dalam cakupan UMS yang ditetapkan pemerintah daerah.

6. Batas Waktu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Ketentuan mengenai PKWT mengalami perubahan dibandingkan aturan sebelumnya. Jika sebelumnya total jangka waktu PKWT dapat mencapai 5 tahun, ketentuan baru membatasi masa kontrak menjadi maksimal 2 tahun dengan kemungkinan perpanjangan.

Berdasarkan ketentuan yang diberitakan, perpanjangan dapat dilakukan paling banyak 2 kali, dengan masing-masing perpanjangan maksimal 1 tahun. Jika skema tersebut diterapkan secara kumulatif, total masa PKWT dapat mencapai sekitar 4 tahun.

Namun, karena redaksi final UU perlu menjadi acuan utama, perhitungan total durasi tersebut sebaiknya dicek kembali langsung pada naskah UU yang telah disahkan.

Tujuan perubahan ini adalah memberikan kepastian lebih besar bagi pekerja kontrak agar hubungan kerja tidak berlangsung tanpa batas dan perusahaan memiliki kejelasan mengenai keputusan untuk melanjutkan atau mengakhiri hubungan kerja.

7. Kegiatan Outsourcing Dibatasi pada 5 Jenis

Kegiatan yang dapat dialihdayakan dibatasi pada 5 jenis kegiatan, yaitu:

1. Kebersihan
2. Penyediaan makanan
3. Keamanan
4. Jasa penunjang di bidang pertambangan dan perminyakan
5. Angkutan penjemputan pekerja

Selain pembatasan jenis kegiatan, persyaratan dan kewajiban perusahaan penyedia tenaga kerja juga diperketat. Untuk BUMN, penyelenggaraan alih daya juga memiliki ketentuan khusus, termasuk kewajiban dilakukan melalui anak perusahaan sesuai aturan yang ditetapkan.

Bagi perusahaan, perubahan ini berarti penggunaan outsourcing perlu ditinjau kembali berdasarkan jenis pekerjaan yang dialihdayakan, status penyedia jasa, serta pemenuhan kewajiban ketenagakerjaannya.

Apakah Outsourcing Dihapus dalam UU Ketenagakerjaan?

Tidak. Outsourcing (alih daya) tidak dihapus, melainkan diperketat dan dibatasi.

Sesuai Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023, sistem alih daya tidak lagi diterapkan secara bebas di semua jenis posisi.

Pembahasan RUU mengarah pada pembatasan alih daya khusus untuk pekerjaan penunjang (non-core), sembari menyelaraskan tuntutan serikat pekerja atas kepastian status kerja dengan kebutuhan fleksibilitas dunia usaha.

Aturan rinci dan batasan resminya akan berlaku setelah RUU disahkan (ditargetkan Oktober 2026).

Dampak RUU Ketenagakerjaan 

RUU Perlindungan Ketenagakerjaan berpotensi mempengaruhi pengelolaan PKWT, outsourcing, pengupahan, waktu kerja, PHK, pesangon, dan hak pekerja.

Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo) menilai regulasi baru perlu menjaga keseimbangan antara perlindungan pekerja dan penciptaan lapangan kerja.

Apindo juga mendorong pendekatan flexicurity, yaitu fleksibilitas bagi perusahaan yang berjalan bersama perlindungan bagi pekerja.

Perubahan dapat mempengaruhi perencanaan tenaga kerja, biaya operasional, dan kebijakan SDM, seperti:

• PKWT: Menyesuaikan masa kontrak dan status pekerja
• Outsourcing: Meninjau kembali penggunaan tenaga alih daya
• Upah: Menyesuaikan biaya dan struktur pengupahan
• Waktu kerja: Menyesuaikan jam kerja dan ketentuan lembur
• PHK & pesangon: Menyesuaikan mekanisme PHK dan kewajiban pesangon
• Hak pekerja: Memastikan pemenuhan hak dan pengawasan internal
• Kebijakan internal: Meninjau perjanjian kerja dan kebijakan SDM setelah aturan berlaku

FAQ Seputar UU Pelindungan Ketenagakerjaan

Kapan RUU Ketenagakerjaan disahkan?

RUU Pelindungan Ketenagakerjaan resmi disahkan menjadi undang-undang oleh DPR RI pada 6 Oktober 2026 dalam Rapat Paripurna.

Apakah RUU Ketenagakerjaan sudah disahkan?

Ya. Per 6 Oktober 2026, RUU Pelindungan Ketenagakerjaan telah resmi disahkan menjadi Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan. Regulasi ini terdiri atas 23 bab dan 313 pasal.

Apakah outsourcing dihapus dalam UU Ketenagakerjaan?

Tidak. Outsourcing tetap diperbolehkan, tetapi kegiatan yang dapat menggunakan pekerja alih daya dibatasi pada 5 jenis kegiatan, yaitu kebersihan, penyediaan makanan, keamanan, jasa penunjang pertambangan dan perminyakan, serta angkutan pekerja.

Berapa batas waktu kerja dalam UU Ketenagakerjaan?

Ketentuan waktu kerja ditetapkan 40 jam per minggu, yaitu 7 jam per hari untuk 6 hari kerja atau 8 jam per hari untuk 5 hari kerja dalam seminggu.

Apa saja poin penting UU Ketenagakerjaan terbaru?

Beberapa ketentuan penting mencakup PKWT, outsourcing, pengupahan, PHK dan pesangon, waktu kerja dan waktu istirahat, perlindungan pekerja perempuan dan penyandang disabilitas, jaminan sosial ketenagakerjaan, pekerja platform digital, serta pemagangan.

Baca Juga:

Aturan Lembur Tidak Dibayar Menurut Hukum Ketenagakerjaan

Aturan Surat Peringatan Kerja Menurut UU Ketenagakerjaan

Referensi:

Putusan Mahkamah Konstitusi No. 168/PUU-XXI/2023. JDIH Kemnaker. https://jdih.kemnaker.go.id/putusan/detail/149/putusan-mahkamah-konstitusi-nomor-168-tahun-2023 

Sandi, F. (2026, 30 September). Resahnya pengusaha jelang RUU Perlindungan Ketenagakerjaan disahkan. CNBC Indonesia. https://www.cnbcindonesia.com/news/20260930204255-4-772312/resahnya-pengusaha-jelang-ruu-perlindungan-ketenagakerjaan-disahkan

Hutajulu, M. A. (2026, September 29). Waka DPR: RUU Pelindungan Ketenagakerjaan disahkan paling lambat 8 Oktober. Detiknews. https://news.detik.com/berita/d-8684420/waka-dpr-ruu-pelindungan-ketenagakerjaan-disahkan-paling-lambat-8-oktober